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Mars 2013

15 - POUR SORTIR DE LA CRISE : 

SORTIR DE L’OBSCURANTISME DE NOTRE PENSÉE !

 

 

I- SORTIR DE LA CRISE

 

La crise économique à laquelle nous assistons, nous est imposée par le système que notre société a progressivement mis en place. La puissance donnée par le pouvoir et par la richesse écrase le plus grand nombre, entrainant la pauvreté si ne n’est la misère, et avec ces conditions de vie,  des sentiments de peur et d’impuissance. 

Et... ce n’est pas par les vieilles méthodes des combats, des révoltes et de la violence que nous sortirons de cette crise de société...!

 

 

II-L’OBSCURANTISME DE NOTRE PENSÉE

 

Le fonctionnement de notre pensée, et des émotions qui découlent de cette dernière est en effet encore... moyennageux. Il mérite pour cette raison le qualificatif d’obscurantisme. Pourquoi ? 

Parce que pour le plus grand nombre d’entre nous, nous ne savons pas encore que nous créons notre réalité par nos pensées, que nous le voulions ou non. Nous ne portons pas notre attention sur les multiples pensées générées par notre cerveau, minute après minute,  et nous n’avons pas remarqué que nos pensées génèrent les évènements qui nous arrivent, les rencontres que nous faisons, la qualité du petit monde dans lequel nous vivons notre vie quotidienne et, collectivement, tout ce qui se passe sur notre terre. 

Sortir de l’obscurantisme de notre conscience, c’est savoir et comprendre que nos pensées engendrent notre vie dans tous ses aspects. De multiples expériences réalisées aujourd’hui par des physiciens quantiques le prouvent (Voir par exemple : Greg Braden, Lynne McTaggart, Valid Zelan et bien d’autres). 

Cette vérité restée longtemps secrète est aujourd’hui connue et démontrée. 

 

 

III- CHANGER NOS PENSÉES

 

Nous vivons aujourd’hui dans un monde de plus en plus vibratoire ne serait-ce qu’avec les techniques de l’ordinateur et du téléphone portable. Or nos pensées ont également une réalité vibratoire, ce qui signifie qu’elles envoient des signaux qui ont un effet sur notre réalité physique. 

Chacune de nos pensées engendre un état émotionnel : peur, tristesse, colère, joie, enthousiasme...

 

Pour changer nos pensées, nous devons nous confronter aux mécanismes automatiques déclenchés par notre cerveau. Ces mécanismes sont pour la plupart du temps négatifs. Ils sont responsables de notre manque de confiance en nous, de nos sentiments d’impuissance, de nos peurs et de nos insécurités. 

Notre cerveau étant un émetteur et un récepteur de fréquences, il convient donc de produire des pensées positives de confiance, de puissance personnelle, de sécurité, et de créativité, si nous voulons nous sentir bien dans notre vie. 

Comment faire ?  

Les étapes à respecter sont les suivantes : 

* observer nos pensées en prenant le recul nécessaire,

* identifier notre état émotionnel,

* dans le cas d’un état de malaise, chercher la pensée négative qui en est la source,

* repérer la “croyance” c’est-à-dire la pensée émotionnelle qui a produit cette pensée,

* remplacer celle-ci par une pensée positive,

* entretenir constamment cette pensée au moyen d’une phrase, d’une image ou d’une sensation. 

 

Il s’agit là d’un travail personnel à faire quotidiennement. A la longue, il changera notre vision de la vie et nous permettra d’attirer à nous des évènements et des rencontres qui seront une source de joie, de bien-être et d’enthousiasme. 

 

 

IV - CRÉER EN CONSCIENCE NOTRE RÉALITÉ

 

Au fur et à mesure que nous prenons conscience de nos pensées, et que nous produisons celles que nous voulons, nous sommes en mesure de créer ce que nous désirons vivre

Il suffit de définir ce que nous voulons. Pour la plupart d’entre nous, nous savons ce que nous ne voulons pas, mais nous ne savons pas ce que nous voulons !

 

Chercher ce que nous voulons vivre est donc primordial. 

Ensuite, focaliser sur notre désir en imaginant ce que nous sentirons lorsque ce désir sera satisfait, puis en nous entrainant à nous sentir comme si ce désir était déjà réalisé. 

Les vibrations que notre cerveau émet, attire alors à nous ce que nous désirons et voulons.  

 

 

V- LA SOLUTION 

 

Cette crise va nous obliger à modifier notre mode de fonctionnement mental et émotionnel. Forts de cette connaissance, nous avons la capacité de sortir des graves difficultés sociétales et écologiques dans lesquelles nous nous trouvons. 

 

La solution en effet est vibratoire. Elle n’est plus dans les révoltes qui sont source de colère et de violence. Elle se trouve dans les vibrations positives que nous sommes et que nous serons en mesure de créer à l’aide de nos cerveaux et de nos corps. 

 

Pour créer un nouveau monde, il sera nécessaire qu’un nombre suffisant de personnes créent consciemment la réalisation de leurs désirs à partir de leurs pensées et de leurs états émotionnels, dans une direction positive. Un effet de masse critique pourra alors faire basculer la conscience collective pour que cette dernière soit en mesure de créer de la joie de vivre et ne soit plus la proie des mécanismes négatifs et destructeurs. 

 

L’ouvrage de Lynne McTaggart : “La Science de l’intention” recense de nombreuses expériences scientifiques des effets  que l’intention produit sur la matière. 

 

 

VI-LA PRATIQUE

 

Pour que la solution aux problèmes qui sont les nôtres (ceux de notre petit monde et ceux de la Terre toute entière) se mette en place, la pratique d’un exercice quotidien de gestion mentale est indispensable. 

 

* Il s’agit d’abord de porter notre regard sur notre énergie : sommes-nous fatigué ou démotivé ? éprouvons-nous un manque de goût pour les autres, un manque d’écoute ? sommes-nous agressif ou apathique ? avons-nous des difficultés à progresser ou à nous projeter dans le futur ? 

 

* A partir de telles constatations, quel but allons-nous nous donner ? un but allant dans le sens des valeurs qui nous sont chères ...

 

* Pour réaliser ce but, quels objectifs sont nécessaires et motivants  ?  

 

* Quels mécanismes automatiques de notre cerveau s’opposent à la réalisation des objectifs définis ? 

 

* A quels mots, à quelles phrases, à quelles images, à quelles sensations aurons nous recours pour modifier ces mécanismes ?

Il existe un grand nombre d’”exercices” destinés à modifier nos pensées réflexes (voir “Créateurs d’avant-garde” de Ester et Jerry Hicks) 

 

* Sommes-nous prêt à accepter de recevoir, de réussir, de vivre ce que nous rêvons de vivre ? Il n’est pas si évident en effet, de sortir de nos habitudes de malaise, d’anxiété, de douleurs et même éventuellement de malheur ? Ne dit-on pas “les gens heureux n’ont pas d’histoire” ? 

 

* Sommes-nous partants pour vivre l’aventure de la vie, celle qui consiste à être créateurs de ce que au “fond de nous-mêmes” nous désirons imaginer, ressentir, exprimer, construire ? 

 

 

 

 

Février 2013

UN MODÈLE RELATIONNEL À DÉCOUVRIR 

 

 

I- LE MODE DOMINATION / SOUMISSION

Depuis des siècles, notre culture nous offre un modèle relationnel qui est celui de la domination et de la soumission. Que ce soit dans les relations personnelles ou professionnelles, il est assez courant qu’entre deux personnes, d’une manière ou d’une autre, l’une domine et l’autre se soumette. 

En 1994, un livre écrit par deux auteurs canadiens, intitulé “La stratégie du Dauphin” aborde ce thème avec une grande pertinence. Il est sous-titré “Les idées gagnantes du 21ème siècle”. Le contenu de cet ouvrage fait véritablement partie des changements de paradigmes que nos sociétés sont en train de vivre. (Un paradigme est une représentation du monde, une manière de voir les choses, un modèle cohérent de vision du monde qui repose sur une base définie (matrice disciplinaire, modèle théorique ou courant de pensée - Wikipedia). Les idées qu’il contient ont un caractère fondamental et représentent un vrai moteur de changement. (Voir le site “Metafor”). 

Les métaphores utilisées et développées  dans cet ouvrage sont les suivantes : 

* le “requin” est la personne dominante,

* la “carpe” est la personne soumise,

* le “dauphin” est la personne créative qui est sortie de la relation de domination.

 

II- LE REQUIN OU LA PERSONNE DOMINATRICE

Le requin veut contrôler son entourage. Il adopte une attitude qui a été traditionnellement considérée comme masculine : le recours à la force. 

Les stratégies qu’il pratique sont les suivantes : 

- l’arnaque,

- le “brouillard” avec la confusion et le camouflage,

- le déni de vérités qu’il refuse,

- une dose de narcissisme,

- l’hypothèse qu’il a toujours raison,

- l‘emprise sur l’autre,

Il a perdu le contact avec son monde intérieur , à savoir avec ses émotions, ses intuitions et ses buts profonds. 

Lorsqu’il ne peut pratiquer sa stratégie de mainmise, il a recours au compromis. 

 

 

 

III LA CARPE OU LA PERSONNE SOUMISE

La carpe est dans le camp des victimes. Elle évite d’assumer sa responsabilité personnelle, d’atteindre à l’abondance et de vivre les changements. Pour cela, elle a six stratégies :

- elle ne participe pas au jeu,

- elle empêche les autres de gagner,

- elle n’achève jamais rien,

- elle sabote le jeu,

- elle joue le rôle du “bon gars”,

- elle devient un problème. 

Les carpes privilégient une solution considérée comme féminine qui est le recours à l’effort. 

Les auteurs distinguent ce qu’ils appellent les “carpes pseudo-éclairées” qui ne reconnaissent pas le caractère réel des limites humaines. Elles croient avoir besoin de guérir pour être puissantes, mais elles évitent à tout prix la puissance personnelle. Elles ont tendance à être  : 

- antistructure : car les structures impliquent des limites,

- antimatière avec leur idéalisme,

- antitechnologie,

- anticomplexité...

Elles sont possédées par une foi sans borne en une issue positive et elles ont besoin de bonté, de repos, de camaraderie et de guérison. 

Elles ont des difficultés à s’ancrer et à faire face aux réalités. Leur perception d’un temps circulaire ne leur permet pas de s’adapter à ce qui est nouveau. 

 

IV - LE DAUPHIN ET SA STRATÉGIE “GAGNANT-GAGNANT” 

Le “dauphin” parvient à sortir de la prison relationnelle des dominants et des soumis.   Les personnes représentées par la métaphore du dauphin ont acquis une stratégie composée de trois élements essentiels : 

- “une compréhension réelle de la façon d’exploiter le cerveau pour faire “plus” avec “moins”,

- une appréciation réelle de la façon d’exploiter les ressources, et plus particulièrement les ressources  humaines de façon élégante,

- la capacité de sortir du jeu du pouvoir en gardant son intégrité et d’user de représailles quand cela est nécessaire”. 

Les auteurs ont nommé cette stratégie : la “stratégie du “Tac au Tac”. Les “dauphins” commencent par coopérer et lorsque leurs partenaires deviennent des adversaires qui veulent prendre le pouvoir, ils usent de représailles sans tarder pour éviter  d’être mal compris ou sous-estimé. 

 

 

Voici ce qui caractérise essentiellement les attitudes et les comportements des “dauphins” : 

 

* Ils adoptent les principes de : 

- responsabilité : ils assument leurs actes et leurs sentiments et laissent les autres assumer leurs responsabilités,

- cohérence : ils sont attentifs à une synchronie entre ce qu’ils sentent, ce qu’ils pensent et ce qu’ils font,

- variation et changement : ils débusquent leurs habitudes et vont au-delà pour changer le jeu ; ils reconnaissent la nécessité de changer en s’ouvrant à l’information venant du futur,

- vérité : ils disent la vérité pour élucider les besoins de tous et pour établir un climat de confiance,

- complexité : ils tolèrent l’incertitude et l’ambiguïté afin de rester ouverts à l’inconnu.

* Ils ont la volonté de :

- créer une vision : en identifiant leur but ultime, leurs valeurs, car ils se voient fonctionner loin dans le futur,

- d’être créatifs : ils innovent pour trouver les moyens d’éliminer l’entropie ; ils écoutent leur intuition et restent flexibles ; ils pratiquent l‘humour ; ils se donnent le temps de recevoir des messages inconscients ; ils pensent en dehors des règles et élaborent des théories ; ils cherchent plus d’une réponse,

- de s’introspecter : ils corrigent leur course et brisent leurs illusions,

- de se focaliser sur l’ici et maintenant qui est le lieu de l’émergence des solutions,

- de concentrer leur attention sur ce qui marche : le quoi plutôt que le pourquoi. 

 

Les auteurs donnent l’image d’un bassin où nagent 90% de “requins” et 10% de “dauphins”. Dans cette hypothèse, ce ne sont pas les “requins” qui l’emportent car ces derniers restent limités dans leurs perceptions et dans la façon d’utiliser leur cerveaux. Ils ne sont pas créatifs. 

 

V- FONCTIONNER A LA MANIÈRE  DES DAUPHINS ? 

Nous avons tous été plus ou moins formatés pour dominer ou pour nous soumettre. Nous pouvons dénicher parfois et reconnaitre en nous, tantôt des attitudes de “requins” , tantôt des attitudes de “carpes”. 

 

Le fameux “triange de Karpman” nous enseigne comment nous risquons de passer de l’état de “sauveur”, à celui de “victime”, puis à celui de “persécuteur”, tournant ainsi dans une ronde infernale...

 

 

Notre volonté de sortir des ces modes de fonctionnement qui nous garantissent une vie de souffrance, est le premier point à envisager. 

Ensuite, l’observation de nos pensées et de nos états émotionnels est indispensable pour prendre conscience des réalités que nous créons, souvent à notre insue. 

Enfin la prise de conscience de notre propre responsabilité concernant notre vie : son cadre, sa qualité, sa richesse... est une première étape pour rentrer dans la créativité qui caractérise notre nature humaine. 

C’est sur cette base, que nous apprendrons à utiliser les stratégies des “dauphins”... En effet : 

 

Les “dauphins” pensent tous : “Je suis responsable de tout ce qui m’arrive, car je crée sans cesse ma propre réalité avec les pensées et les émotions que j’entretiens jour après jour”. 

 

 

 

 Janvier 2013

13 - NOURRIR LA CONFIANCE EN SOI 

 

I- LES MANQUES DE CONFIANCE EN SOI 

Qui n’a pas souffert d’un manque de confiance en soi d’une manière ou d’une autre ? La confiance que nous avons en nous-même dépend en grande partie de la façon dont notre moi est construit. Ce dernier fonctionne sur trois plans :

- celui de l’instinct qui nous permet d’agir,

- celui des émotions qui nous permet de ressentir,

- celui du mental qui nous permet de penser. 

Les manques de confiance en soi peuvent donc se manifester sur chacun de ces plans :

- vivre des freins ou des blocages qui nous empêchent d’agir efficacement, ou bien être exagérément perfectionniste, ou bien avoir des difficultés à prendre notre “place”,

- réagir émotionnellement de façon excessive (colère,  peur, tristesse...) devant le comportement des autres ou devant les situations - nous sentir bloqué dans les relations avec les autres...

- douter constamment de nos idées, avoir peur de ne pas savoir, manquer d’attention ou de concentration...

Nous avons tous une manière particulière de manquer de confiance en nous, et il convient tout d’abord, de bien l’identifier pour trouver les solutions appropriées. 

 

II- LES ATTITUDES DÉCOULANT D’UNE BONNE CONFIANCE EN SOI

Une personne ayant acquis une bonne confiance en elle est capable de reconnaître ses points faibles, ses émotions, ainsi que ses points forts et ses propres talents. Elle a appri à s’appuyer sur ce qu’elle ressent intérieurement et à s’écouter. Les personnes de son entourage ne peuvent pas venir la déstabiliser car elle reste ouverte à des remises en question. 

Elle sait en effet qu’elle est dans un monde relatif où le “positif” et le “négatif” sont toujours mélangés. Elle s’accepte donc telle qu’elle est dans tous les aspects de sa personnalité, tout en cherchant à améliorer ses comportements, ses compétences et ses connaissances.  

Elle est capable de se confronter aux évènements et aux autres car elle reste en contact avec la réalité. Elle sait aussi utiliser son intuition et sa créativité pour modifier sa propre vie comme elle le souhaite. 

 

 

III - RENFORCER SA CONFIANCE EN SOI

Il est utile de comprendre comment renforcer notre confiance en nous afin de pouvoir rentrer rapidement et facilement dans ce processus. 

* La première étape se situe dans un retour à soi : “qu’est-ce que je veux ?“

Beaucoup de personnes savent ce qu’elles ne veulent pas, mais ne savent pas ce qu’elles veulent vraiment. Savoir ce que l’on veut demande un effort d’écoute de soi. Il est parfois nécessaire de s’entrainer à cette écoute pour être en contact avec ses besoins et ses désirs. Cet entrainement peut demander beaucoup de temps et de persévérance pour certaines personnes, surtout pour sentir quel est son désir essentiel qui surpasse tous les autres. 

* La deuxième étape consiste à identifier l’ obstacle qui nous empêche de réaliser le désir en question. Il est nécessaire d’aller chercher les émotions qui sont à la source de cet obstacle et d’aller dénicher les peurs puis les pensées qui sont attachées à ces peurs. 

* L’étape suivante est celle de la récapitulation de ses capacités, de ses compétences, et de ses qualités personnelles. Cela demande d’aller revoir des épisodes de vie durant lesquels nous avons utilisé ces capacités. Porter le regard sur ces dernières renforce la confiance en soi. 

* Ensuite, il conviendra de se lancer dans la réalisation du désir qui a été défini lors de la première étape. Il faudra  probablement modifier les pensées qui sont associées à ses propres peurs. Agir sans que les pensées soient alignées sur l’action à entreprendre ne donnera rien. La qualité des pensées émises par le cerveau est en effet primordiale. 

* La modification de pensées négatives, comme “c’est impossible...je n’y arriverai pas...je ne suis pas à la hauteur” etc, est absolument nécessaire à la réalisation de son désir. Cela peut se faire au moyen d’affirmations positives qui correspondront le mieux à ce qui se passe pour la personne. 

* Ensuite établir un plan d’action en restant dans une attitude positive. 

* Accepter les résultats futurs quels qu’ils soient, autrement dit, ne pas s’attacher aux résultats. 

 

IV- LES AFFIRMATIONS

La façon dont nous gérons nos pensées est essentielle pour générer la qualité de notre vie. De nombreuses expériences scientifiques ont aujourd’hui prouvé que nos pensées ont un effet réel sur notre entourage et même sur la matière. 

Dès qu’une pensée “négative” (destructive) arrive à notre cerveau, nous avons le choix de la remplacer par une pensée constructive. Des affirmations telles que :

“Je réussis ce que j’entreprends - Tout est facile - Ma vie est merveilleuse - Je fais de belles rencontres - Je m’exprime avec respect et amour - Je suis en bonne santé - J’attire à moi les évènements dont j’ai besoin ...”  modifient l’organisation du filtre de notre cerveau qui se trouve dans la “formation réticulée”. 

 

“La réticulée constitue une sorte de filtre ou si l'on préfère un système de régulation et d'aiguillage de toutes les informations provenant de toutes les parties du corps. C'est ainsi que la réticulée amortit les signes répétitifs et ne laissent parvenir à la conscience que les influx utiles importants ou intenses entre autres.” (Vulgaris médical) 

 

En ciblant volontairement notre attention, il est ainsi possible de modifier ce filtre et donc d’attirer à nous des évènements positifs, à condition toutefois que nos états intérieurs parviennent à s’aligner sur ces affirmations. 

 

 

V- NOURRIR NOTRE CONFIANCE EN NOUS

Une bonne confiance en nous demande donc notre vigilance. Nous avons tous en effet, des réflexes de peur, d’esprit critique, de colère et de rébellion, de tristesse ou de découragement...

L’exercice quotidien de cette vigilance, partout où nous sommes, nous donne l’opportunité de prendre notre destin en main. Nous rentrons alors dans notre véritable dimension humaine, celles d’être créateurs. Nous apprenons à créer en conscience notre réalité pour que notre vie soit source de satisfaction, de joie de vivre et de découvertes constantes. 

 

  

 

Décembre 201

UNE METHODE DE RESOLUTION DE  PROBLEMES 

 

I - LES DIFFÉRENTS NIVEAUX D’EXISTENCE 

Nous existons à différents niveaux. Vous vivons dans un ou plusieursenvironnements particuliers au sein desquels nous manifestons un certaincomportement. Nous y exprimons nos capacités, nos compétences, et nous ressentons des émotions, d’où sont issues nos croyances et nos valeurs. Ainsi se construit notre identité, inspirée par une vision. Nous accomplissons la “mission”ou le rôle, que nous voulons vivre.  

 

Tout cela se passe à des niveaux différents de pensée, en allant du plus concret : le contexte environnemental, au plus abstrait : notre vision, notre rêve, notre rôle. 

Ces différents niveaux d’existence ont été définis par la “Programation Neuro Linguistique” : “Les Niveaux Logiques”. Grégory Bateson, en 1973, a repris les typologies logiques de Russel et Whitehead, et Robert Dilts en a donné des applications en 1989. Michelle-J Noel a ensuite apporté en 1998, des applications nouvelles pour la résolution des conflits. 

 

LES NIVEAUX LOGIQUES 

MISSION

Le rôle que nous jouons dans la vie pour satisfaire notre rêve

VISION

Notre idéal, les idéaux que nous projetons

IDENTITE

Ce que nous sommes dans ce contexte, avec ces capacités, cette vision ? 

VALEURS - CROYANCES

Ce qui est important pour nous, ce que nous cherchons et pensons

CAPACITES - COMPETENCES

Ce dont nous sommes capables, ce que nous savons faire

COMPORTEMENT

ce que nous faisons, comment nous nous comportons

CONTEXTE- ENVIRONNEMENT

Notre milieu, ce qui nous entoure, nos conditions de vie

 

 

II- DES PROBLEMES EN ENTREPRISE...

Nous constatons parfois au sein des organisations :

* des problèmes d’environnement : insatisfactions concernant des locaux ou des bureaux, pollutions sonores, inconfort au travail, ambiance difficile...

des difficultés de comportement : 

- problèmes relationnels : manque de communication, rétention d’informations, 

- manque de respect des autres,

- absences répétées, 

- turn-over trop important ...

incapacités ou compétences insuffisantes dans l’exercice d’un métier ou dans une fonction de manager,

des problèmes de stress, d’angoisse, ou  de frustrations, 

des conflits de valeurs lorsque par exemple un collaborateur n’est pas en harmonie avec les valeurs fondamentales de l’entreprise,

des difficultés au niveau de l’identité : une personne qui ne parvient pas à assumer son rôle dans l’entreprise lorsque ce rôle perturbe la conscience de son identité. 

 

 

III - COMMENT TROUVER LES SOLUTIONS ? 

Le modèle des “Niveaux Logiques” nous permet de comprendre qu’un problème se règle toujours au niveau supérieur. “On ne peut pas résoudre un problème au même niveau qu’il a été crée” Einstein.

Ainsi dès que nous sommes en présence d’un problème, il est nécessaire en premier lieu, d’identifier le niveau où il se manifeste : est-ce une question de compétences ou bien de comportement, par exemple ? Il faut ensuite aller voir aux niveaux supérieurs pour trouver une solution. Le niveau immédiatement supérieur nous permet souvent de trouver une solution, mais il peut être judicieux d’explorer à des niveaux encore plus hauts. 

 

 

IV - QUELQUES EXEMPLES DE PROBLEMES ET DE SOLUTIONS 

Pour comprendre comment fonctionne cette méthode, voici quelques exemples. 

* Un problème d’environnement : un collaborateur se plaint d’une mauvaise ambiance de travail. Il y a des manques de respect mutuels et des critiques qui créent un contexte pénible à vivre, ce qui freine l’efficacité du travail accompli. 

La solution se trouvera au niveau des comportements. La personne qui se plaint devra modifier son comportement à l’égard des autres. En changeant son regard, elle pourra décider de se comporter autrement, en donnant par exemple aux autres, des marques de respect, d’attention et d’interêt. Son entourage en viendra aussi à modifier son comportement et l’ambiance de travail deviendra plus agréable. 

 

* Des difficultés de comportement : certains salariés s’absentent fréquemment, ce qui provoque des retards et un manque de productivité pour l’entreprise. 

La cause en est peut-être dans un manque de capacités ou de compétences générant une absence de motivation. Ne se trouvant pas assez compétents, les salariés ne sont pas intéressés ni vraiment concernés, et ils trouvent des prétextes pour être absents ou malades. 

Des formations adéquates ou des informations utiles permettant d’impliquer et de motiver les personnes, apporteront alors une solution à ces absences. 

 

* Des problèmes d’incompétences : des erreurs fréquentes sont observées dans un service, découlant d’incapacités ou d’incompétences. 

Il conviendra alors détecter le stress possible, les peurs, ou les énervements. Il est probable que des états émotionnels perturbants bloquent les capacités des salariés. Le problème risque fort de ne pas être résolu au même niveau, celui des compétences... Cela démontrerait dans ce cas, paradoxalement, l’inefficacité des formations en cas d’incapacité !

Il sera alors nécessaire d’auditer les états de stress ou d’anxiété et d’en trouver le remède. 

* Du stress ou de l’angoisse : un salarié se trouve être dans un état de stress intense ou même de “burn out”. 

Il sera important de comprendre les valeurs qui sont importantes pour lui. Ne se trouve-t-il pas dans un conflit de valeurs ? 

S’il est par exemple dans un poste réclamant un rythme rapide nécessitant une action sur l’essentiel, alors  que sa valeur la plus importante se trouve dans un besoin de perfection dans les détails, il vit un conflit de valeurs qui génère pour lui, de l’angoisse et du stress.  

Il conviendra alors lui proposer un poste qui corresponde mieux à ses valeurs. 

 

 

V- COMMENT ANTICIPER LES PROBLEMES ? 

Les niveaux “au-dessus” apportent donc des solutions aux problèmes rencontrés dans les niveaux “en-dessous”. Il est ainsi possible d’anticiper de nombreux problèmes en travaillant sur les niveaux les plus hauts, à savoir, sur la visionl’identité et la mission de l’entreprise. 

A partir de l’identité de l’entreprise, il convient tout d’abord de définir une vision. Cette vision appartient au Dirigeant. C’est lui qui à partir d’une idée, a donné l’impulsion pour créer son entreprise. Il a développé cette dernière grâce à sa “vision”. Celle-ci est marquée par des valeurs et par une “mission”, un rôle particulier dans la société. 

 

Si cette vision est partagée par tous les collaborateurs de l’entreprise et si la “mission”, le sens de l’entreprise est évident pour chacun, alors le sentiment d’appartenance sera développé et la motivation de chacun en sera d’autant plus forte. 

 

La création d’évènements - des petites réunions jusqu’à de plus grandes manifestations - dans le but de partager la vision et le futur de l’entreprise, aura de conséquences très bénéfiques pour l’implication de chacun et donc pour sa réussite. Des difficultés rencontrées aux niveaux plus bas pourront ainsi être évitées, car une forte énergie de cohésion sera générée. 

 

Est-ce qu’aujourd’hui les niveaux de la “vision” et de la “mission” de l’entreprise occupent une place suffisamment importante dans la pensée de chacun des acteurs, des managers, des collaborateurs de l’entreprise ? 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

Novembre 2012

 

11/ CHOISIR NOS ATTITUDES POUR ETRE POSITIF ? 

 

I- SOMMES-NOUS ENTRAINÉS PAR LA NÉGATIVITÉ ? 

Il faut bien reconnaitre, que la négativité semble nous entourer : la radio avec ses mauvaises nouvelles, la télé avec ses images agressives, le stress parfois très intense  au travail, les personnes de notre entourage avec leurs difficultés, voire leurs problèmes ou leurs maladies, etc.

En outre, nous baignons dans une athmosphère de plus en plus polluée qui nous oblige à devenir conscients des précautions à prendre face à ce que nous buvons, mangeons, et respirons... 

Il nous est ainsi très facile de nous laisser entrainer par cette négativité et de nous retrouver avec un état interne démotivé, fatigué ou énervé. 

 

 

II- UN CHOIX D’ATTITUDES EST POSSIBLE 

Plutôt que de subir un environnement souvent porteur de négativité, il nous est possible de faire consciemment des choix d’attitudes qui soient porteuses d’énergie positive ou tout simplement d’énergie de vie. 

Selon nos conditionnements ou en fonction de notre tempérament, nous choisissons inconsciemment certains comportements. Certains sont porteurs et d’autres le sont beaucoup moins. 

La PNL (programmation neuro-linguistique) a défini des attitudes ou des programmes qui définissent notre vie et qui nous gouvernent. 

 

 

III - 14 ATTITUDES PORTEUSES DE VIE ou de PEUR

Ces 14 attitudes sont couplées et proposent ainsi un choix. Il existe plusieurs manières de concevoir et d’utiliser ces couples d’attitudes. Nous les utilisons ici pour proposer un choix conscient d’attitudes génératrices d’énergie positive. 

 

1/ “J’ai envie/ je veux”  plutôt que :  “Il faut que je...”

Lorsque nous avons envie de faire quelque chose, nous sommes motivés. Nous savons que notre action sert l’une de nos valeurs. Ce qui nous fait agir part du centre de nous-même. Notre volonté correspond à notre désir. Notre action peut alors être fluide même si nous devons fournir des efforts. Elle génère une énergie qui nous pousse en avant. 

 

Au contraire, lorsque nous agissons parce qu’il le faut, par obligation, nous agissons en fonction d’un principe qui n’est pas connecté à nos valeurs. Etant alors en conflit, cette action nous prend de l’énergie au lieu de nous en donner. 

Pour nous sentir positif, plein d’énergie il est ainsi important soit d’être motivé, soit de construire notre propre motivation en nous mettant en accord avec nos propres valeurs. 

 

2/ “Je suis  dans le présent” et “je construis le futur” plutôt que  “je vis dans le passé “. 

Nous pouvons assez facilement rester dans notre passé car notre cerveau mental (le cerveau droit)  a enregistré des modes de fonctionnement qui se déroulent de façon  réflexe dès qu’un déclencheur (image, son ou sensation) l’active. Notre cerveau fonctionne alors pratiquement comme un logiciel d’ordinateur. 

Vivre dans le présent, c’est porter volontairement notre attention sur le moment pour y être complètement, ce qui est ressenti comme un plaisir. Construire le futur, c’est choisir des objectifs et se donner les moyens de les atteindre. C’est ce qui permet de nous construire, de nous épanouir et de réaliser notre potentiel. 

 

3/ “Je me donne le temps et un délai réaliste” - plutôt que “je suis pressé”

Pour beaucoup d’entre nous, il n’est pas très facile de “prendre notre temps” et de ne pas être “pressé”. Cela suppose une nécessaire organisation, une gestion des priorités, un choix de tâches à accomplir. Le fait de prévoir assez de temps pour être à l’heure par exemple, nous apporte un calme, une sérénité, très appréciables pour notre bonheur de vivre. 

 

4/ “Je suis en cadre de références internes (c’est moi qui veut, qui sent et qui décide) - plutôt que “je suis en cadre de références externes “ (ce qui disent les autres). 

Afin de rester centré, il est essentiel d’être en cadre de références internes : c’est alors ce que je sens et ce que je veux qui va être à l’origine de mes décisions.  Même si certains conseils nous sont utiles, nous sommes seuls à savoir ce qui nous convient... Nous laisser trop influencer risque de porter atteinte à notre équilibre fondamental. Cela nous demande donc de rester attentif à ce que nous sentons et aux signes que notre corps nous envoie. 

 

5/ “Je recherche le plaisir de ce que je veux - plutôt que “j’évite le déplaisir ou la douleur”

Aller à la recherche de ce que nous voulons, nous place dans une dynamique et une énergie positive. Eviter habituellement ce qui nous fait peur ou ce qui nous est désagréable, (même si cela peut être parfois souhaitable), finit par nous démotiver. Il s’agit de garder le contact avec notre désir, de le garder dans notre champ de vision ou de sensation...

6/ “Je suis dans ma différence - plutôt que  - “je me compare, je cherche des ressemblances”

Nous comparer à d’autres revient à nous dévaloriser ou bien à nous sentir supérieur. Or, nous sommes chacun, différents , ce qui est assez prodigieux ! Etre dans notre différence, c’est être en nous-même et jouir de ce qui nous caractérise. C’est la condition pour pouvoir développer notre originalité et notre créativité. 

 

7/ “Je suis branché externe, en observation - plutôt que “je suis branché interne” (centré sur soi, timide, centré sur les émotions)

Etre branché interne, n’est pas être en “références internes”. Il ne s’agit pas là de références, mais d’un glissement de notre attention sur tout ce qui nous préoccupe : les soucis, les problèmes divers, les épreuves de la vie... 

Etre branché externe, c’est maintenir notre attention en observation sur ce qui se passe autour de nous. C’est voir les autres et être prêt à leur apporter notre réconfort, notre écoute, notre positivité. 

 

 

IV - LE CHOIX D’UN TRAVAIL SUR SOI 

Ces 7 attitudes nous donnent une clé pour comprendre ou se nichent nos tendances négatives. Parmi ces dernières, il en existe une ou plusieurs que nous pouvons peu à peu modifier pour trouver plus de positivité dans notre vie. 

Plus nous nous sentons bien en effet,  plus la vie nous apporte ses cadeaux. Plus nous recevons les cadeaux de la vie, plus nous nous sentons bien... 

Et, pour nous sentir “bien”, il est nécessaire de commencer à modifier certaines de nos attitudes...

 

Ainsi nous devenons observateur de la vie et ouverts aux autres, bien centré dans le présent et à l’écoute de nos sensations, de nos intuitions, de nos différences. Nous allons, en prenant notre temps, à la recherche de notre plaisir et de la réalisation de nos rêves intérieurs convertis en objectifs. 

 

 

 

10/ UNE CLÉ POUR LA RÉUSSITE DE L’ENTREPRISE

 

 

1 - QU’EST CE QU’UNE ENTREPRISE QUI RÉUSSIT ? 

 

Aujourd’hui où une crise généralisée se manifeste, il est essentiel d’examiner de près ce qui permet à l’entreprise de réussir et d’atteindre ses objectifs, voire d’aller au-delà. Depuis plus d’un siècle, les entreprises ont traversé dans leur fonctionnement, différents systémes. En voici trois principaux qui auront marqué leur histoire :


* Le début de l’ère industrielle a d’abord été marquée par le Taylorisme. 

D’après "Toupictionnaire"  : Le taylorisme est une méthode de travail dans l'industrie mise au point par Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Elle consiste en une organisation rationnelle du travail qui est divisé en tâches élémentaires, simples et répétitives, confiées à des travailleurs spécialisés

L'objectif du taylorisme est d'obtenir la meilleure productivité possible des agents au travail et une moindre fatigue. Son organisation est confiée à un Bureau des Méthodes qui décompose le travail en opérations élémentaires qui sont étudiées, mesurées et chronométrées.

Le taylorisme est l'une des composantes du travail à la chaîne qui a été mis en place dans l'industrie automobile par Henry Ford (fordisme).

Une entreprise qui réussit est rentable et productive. 


* Les grandes entreprises publiques du 20 ème siècle : l’EDF, la SNCF, la Poste... , ont été marquées par la notion de “Service Public”. Elles fonctionnaient avec un système hiérarchique très élaboré, une notion de paternalisme, des valeurs d’autorité et de devoir. Elles avaient généralement le monopole de leur secteur d’activité. 

Une entreprise qui réussit est organisée en fonction de valeurs précises. 


* Les entreprises aujourd’hui, au sein de notre culture américanisée,  sont motivées par des notions de rentabilité et de performance. Le but de l’entreprise est bien souvent celui d’être coté en bourse, et de satisfaire les actionnaires. Le but de l’entreprise est alors orienté en grande partie vers le résultat en terme de chiffre d’affaire. Les salariés se trouvent ainsi plus dépendants des actionnaires que des valeurs de l’entreprise., Ce nouveau mode de fonctionnement porte atteinte à la  personne dans ses droits et ses besoins. 

Une entreprise qui réussit répond aux exigences des financiers pour être cotée en bourse. 


La réussite est ainsi une notion mouvante. Cette dernière change de sens en fonction des valeurs qui sont véhiculées par les sociétés et les cultures.



2 - CONSTRUIRE LES HOMMES


Le système avec lequel nous fonctionnons aujourd’hui risque donc bien souvent, de délaisser des valeurs humaines comme celles du respect des droits de chacun. L’humain est souvent broyé par un système qui est en crise. La montée du chomage et de la pauvreté nous le montre. La “machine” risque fort de se bloquer. Cependant, les crises offrent toujours des opportunités de changements. 


Vers quels changements ces crises nous emmènent-elles ?

Il semble bien que ces changements concernent l’humain et ses capacités de créativité, d’autonomie, de liberté de penser. Ils concernent aussi tout le domaine émotionnel qui est aujourd’hui tantôt réprimé, tantôt chaotique et le plus souvent mal reconnu. 


La ressource de base de l’entreprise est en effet l’homme. C’est lui qui y travaille. Il y est plus ou moins appliqué, impliqué et motivé ... S’il n’est pas impliqué, il ne développe pas ses compétences et il reste en deça de ses capacités. S’il est motivé, il s’implique et aime son travail. Il devient plus autonome, performant et créatif. 


Pour aller aujourd’hui dans le sens du changement, il est nécessaire de donner les moyens à chacun de se construire. Etre “construit” implique le fait de devenir responsable de sa propre vie, et donc, de sortir d’une position de victime qui subit sa vie professionnelle et souvent sa vie personnelle. 


Comment est-ce possible ? 


Il s’agit :

* d’être informé sur le fonctionnement de notre cerveau et de savoir que, quoique nous pensions, nous créons notre réalité personnelle au moyen de nos pensées et de nos émotions. 

* de modifier ainsi  notre façon de penser en sachant que nous sommes responsables de nos propres pensées. Ce sont elles qui entrainent nos émotions et donc notre état émotionnel. 

* de nous exercer à être présent aux pensées qui nous traversent afin de créer ce que nous désirons. 

* de trouver une dynamique de réalisation professionnelle et personnelle. 



3 - UN NOUVEAU PARADIGME A EXPÉRIMENTER ET A VIVRE


“Un paradigme est une représentation du monde, une manière de voir les choses, un modèle cohérent de vision du monde qui repose sur une base définie (matrice disciplinaire, modèle théorique ou courant de pensée).” (Wikipedia) 


Ce nouveau paradigme qui est aujourd’hui à notre portée,  est celui d’une vision de nous-même en tant que créateur, à la découverte de notre propre pouvoir. 


Notre pouvoir dépend en effet de la qualité de notre attention. Ce qu’a découvert la physique quantique, c’est que les réalités “objectives” dépendent de notre observation subjective. Celle-ci transforme “l’énergie-onde” en “particules”. Ces particules, bien que non perceptibles, font partie de notre réalité matérielle. Par notre attention, nous faisons exister les réalités concrètes. Nous finissons par vivre, ce que nous voyons et ressentons, ou plus exactement ce que nos pensées nous font voir et ressentir.


Cette façon de voir notre réalité est contagieuse. Une personne qui parvient à gérer ses pensées et ses émotions en se croyant profondément responsable de ce qu’elle vit, ne donne plus prise aux influences sociales. En effet, ces dernières, bien souvent, nous conduisent à nous considérer comme des victimes sans pouvoir. 



4/ RÉUSSIR AUJOURD’HUI


Aujourd’hui, la réussite de chacun d’entre nous consisterait à réaliser ce que nous voulons au plus profond de nous-même. 

La réussite d’une entreprise, dans ce contexte de pensée, consisterait à réunir les volontés de chaque salarié et de les harmoniser à la Vision de l’entreprise. 


Pour cela, il serait nécessaire :

- de tenir compte des motivations de chacun,

- de former les personnes pour qu’elles accèdent à ce nouveau paradigme : il s’agit donc de prendre conscience que notre cerveau (ses pensées et ses émotions) crée notre  propre monde pour le meilleur et pour le pire,

- d’apprendre à expérimenter concrètement ce pouvoir,

- de permettre à chacun de mettre ce pouvoir au service de l’entreprise, qui à son tour vient se mettre au service des personnes qui y travaillent. 



5/ EST-CE UNE VISION UTOPIQUE ? 


Ce champ de pensée est ouvert aujourd’hui à quiconque le souhaite. 


Une jeune entreprise qui démarre peut fonctionner dans un tel contexte si elle le souhaite. Les personnes seraient alors recrutées à des conditions précises posées par l’entreprise, celles en particulier de se former à vivre dans le cadre de ce nouveau paradigme. 


Dans le cas d’une entreprise qui fonctionne déjà, une telle démarche génèrerait une véritable révolution de l’organisation. Cela supposerait probablement un tri des personnes prête à s’engager dans une telle démarche. 


Le fonctionnement d’une entreprise dépend en grande partie de la pensée et de la personnalité des dirigeants. D’où l’importance pour un dirigeant de comprendre l’importance de sa pensée, de ses conceptions et de sa vision. 


C’est là principalement la “mission” et la raison d’être des coachs en entreprise, car ils sont normalement formés aux moyens d’atteindre leurs propres objectifs et de réussir... Ils sont formés à la “maïeutique” (ou l’art d’accoucher) permettant au coaché de découvrir sa créativité et son pouvoir personnel. 


 

 

9/MANAGER AVEC LE POUVOIR DES MOTS 

 

1 - LES MOTS RENFERMENT UN GRAND POUVOIR

 

Nous savons tous que lorsque nous nous adressons à une ou à plusieurs personnes, ce que nous appelons le “non-verbal” (les gestes, le ton, l’attitude...) compte pour plus de 60% dans la communication. Néanmoins, les mots utilisés exercent sur l’interlocuteur une influence considérable...

Tous les mots en effet, sont connotés. Ils envoient au cerveau un message qui, selon la chaîne cognitive, ont immédiatement une répercussion sur notre état émotionnel. C’est bien là que réside leur pouvoir. La chaîne cognitive  nous enseigne qu’un stimulus 

( un mot, une situation...) fait surgir une pensée, laquelle génère une émotion  qui entraine elle-même un comportement. 

Si nous  fonctionnons bien sûr avec notre mental (notre cerveau cortical) pour comprendre le sens des mots, nous réagissons aussi - plus ou moins fortement et très souvent à notre insue -  avec notre centre émotionnel, par l’intermédiaire de la partie de notre cerveau nommée limbique. Ainsi le stimulus fait rentrer en action successivement : 

- le cerveau cortical par une pensée,

- puis, le cerveau limbique par une émotion,

- puis, le cerveau reptilien par une action ou un comportement. 

 

 

2 - LES MOTS ET LES É-MOT-IONS

 

Notre cerveau limbique nous joue des tours car il réagit de manière réflexe et automatique, en fonction de nos expériences passées. Si j’ai vécu des peurs répétées durant mon apprentissage à l’occasion de multiples questions que l’on m’a posées dans un domaine particulier, alors, je vais aujourd’hui réagir avec la même peur lorsque l’on me posera des questions dans ce même domaine. 

Notre mémoire émotionnelle contient de nombreuses situations négatives et positives. Il est très facile d’utiliser le langage pour réactiver nos mémoires de souffrance émotionnelle. Les “infos” le font pour nous tous les jours ! En revanche, utiliser des mots porteurs d’émotions positives est beaucoup moins évident car nous n’y sommes pas habitués.  Nous ne l’avons tout simplement pas appris car nous baignons dans une culture dominée par les notions de critique, de reproche, de culpabilité, et bien souvent, d’impuissance. 


Pour augmenter notre énergie et notre créativité, il s’agit donc de veiller à utiliser des mots porteurs d’émotions positives comme :

* la sympathie d’une rencontre, 

* la chaleur de la compréhension, 

* l’enthousiasme pour un projet, 

* l’optimisme d’une vision, 

* le plaisir d’une réussite, 

* l’admiration pour un être, 

* l’émerveillement d’une découverte,

ou encore : la confiance, la reconnaissance, l’appréciation... Il y en a bien d’autres. 

 

 

3 - MANAGER AVEC DES MOTS PORTEURS

 

Il est aisé de constater que les managers qui motivent, qui dynamisent et qui créent une belle ambiance, sont ceux qui portent en eux des qualités de confiance, d’optimisme et de chaleur relationnelle. Ce sont des personnes autonomes qui ont de la créativité et donc du pouvoir. 

Or, même si en tant que manager, je n’ai pas ces qualités innées, je peux apprendre à utiliser des mots porteurs...

 

Voici quelques exemples de phrases générant souvent des états négatifs à notre insue, comparées à des phrases créant des états positifs : 

 

 

 

Nous observons ainsi que chaque fois que nous utilisons des termes évoquant des problèmes, des difficultés, des échecs, des inquiétudes..., notre cerveau se place aussitôt dans un état émotionnel négatif. Selon les personnalités, cet état peut être chargé par exemple, de colère, de découragement, de peur ou d’autres sentiments analogues. 


A l’inverse, l’utilisation de termes évoquant des résultats efficaces, une vision, un dialogue, ou la confiance par exemple, crée des états émotionnels positifs chez l’interlocuteur. Celui-ci se sent motivé, renforcé, voire reconnu dans ce qu’il est. 

 

 

4/ LE POUVOIR DES MOTS AU SERVICE DU POUVOIR DU MANAGER 

 

Le manager a tout intérêt à porter son attention sur les mots qu’il utilise, sur les tournures de phrase, et même sur les locutions employées. Ce peut-être : 

- “dans quel but ?” au lieu de “pourquoi ?” : le pourquoi est trop vague et trop flou

- “qu’est ce qui fait que ?” au lieu de “pourquoi ?” : ce sera plus concret et précis

- parler de “l’objectif” au lieu de parler du “problème”

- “dialoguer” au lieu de “discuter”

- “pour que” au lieu de “parce que” : c’est plus ciblé et concret

- “et” au lieu de “ou”... etc. 

Il s’agit d’être inclusif au lieu d’être exclusif et d’envisager les réussites, les ressources, les compétences, l’esprit d’équipe...


Le manager qui sait utiliser ainsi les mots verra son pouvoir de motiver son équipe se multiplier, et cela de façon parfois surprenante. 


C’est simple !  cela ne veut pas dire que ce soit facile... 

Il s’agit en effet de changer notre “vieille” culture imprégnée de notions d’échec, d’impuissance, de culpabilité et de souffrance ...


Il s’agit de d’introduire des pensées génératrices de réussites, de puissance, de responsabilité et de plaisir de vivre. 

 

Il s’agit de constater que cela marche et puis d’y croire !  

Nos cerveaux sont plus flexibles que nous le pensons...



 

 

8/VIVRE LA CRISE A LA LUMIÈRE DE LA “SPIRALE DYNAMIQUE”

 

I - LA CRISE AUJOURD’HUI

La crise que nous vivons actuellement semble très profonde. Elle nous touche tous car elle est à l’oeuvre dans des domaines essentiels de notre mode de vie : notre économie, notre façon de gérer les énergies, nos conditions sociales, nos valeurs. Les répercussions sont présentes partout sur l’ensemble du globe dont l’équilibre écologique qui est en grand danger. C’est probablement l’aspect le plus grave de cette crise. 

Face à ces réalités, comment nous positionner dans notre activité professionnelle mais aussi dans notre quotidien ? 

 

II- UN MODÈLE : LA SPIRALE DYNAMIQUE

Il existe aujourd’hui des penseurs comme Ken Wilber qui nous donnent éclairages sur l’évolution de l’humanité. Une des sources de ces réflexions se situe dans le modèle de la “Spirale dynamique” qui a été élaboré par Clare W. Graves et Don Edward Beck entre 1952 et 1958 à la suite d’une enquête sur la notion de santé psychique et de maturité.  Ces recherches ont révélé que ces notions varient en fonction de notre conscience et de nos valeurs. 

 

Il a ainsi été établi des niveaux de conscience successifs accompagnés chacun d’un système de valeurs spécifiques. Chaque niveau a une vision du monde, une pensée, et une structure de personnalité particulières. Chaque niveau est comme une marche d’escalier que l’homme gravit individuellement et collectivement. 

 

Chaque niveau incarné par un type de culture ou de civilisation, est un passage obligé et chaque passage se fait à travers une crise (individuelle ou collective). Selon ce modèle d’évolution, nous sommes donc, dans notre société, en train de passer d’un niveau à un autre. Ce passage s’accompagne d’un changement des valeurs  de notre culture. 

 

III - LES 8 PREMIERS NIVEAUX DE LA SPIRALE

Voici brièvement ces premiers niveaux de la spirale, nommés chacun par une couleur:

 

1/Niveau beige : archaïque - moi indifférencié - pensée automatique :

L’homme est dominé par ses pulsions et doit survivre

Il vit dans une grotte (le ventre de la Terre Mère)

Il n’a pas de conscience de soi comme un être distinct

 

2/Niveau violet : magique - moi groupal - pensée animiste :

Il établit des liens entre causes et effets et fabrique des outils

Il perçoit le monde par ses émotions de façon animiste et vit en tribu

Il naît à une conscience relationnelle mais il n’a pas encore de conscience individuelle

 

3/Niveau rouge : mythique - moi égocentrique - pensée égocentrique :

Il rentre dans l’énergie masculine, le patriarcat, la force, l’affirmation de soi

Il perçoit le monde en recherchant la satisfaction impulsive de ses désirs

Il nait à une conscience individuelle affirmée mais n’a pas encore de conscience morale

 

4/Niveau bleu : de la vérité absolue - moi moral - pensée absolutiste :

Il établit des règles et ramène l’ordre au milieu du chaos

Il perçoit les notions de bien et de mal et conçoit la vérité de façon absolue

Il nait à la conscience morale par la culpabilité

 

5/Niveau orange : individualiste - moi indépendant - pensée scientifique :

Il cherche son épanouissement et se développe dans un monde de challenges

Il est pragmatique dans un monde qui change plein de ressources et d’opportunités

Il nait à une conscience d’indépendance mais n’a pas encore de conscience humaniste

 

6/Niveau vert : éthique - moi humaniste - pensée relativiste :

Il met en place une approche éthique, “les droits de l’homme”

Il agit avec un sens de la communauté sur la base de relations interindividuelles

Il nait à une conscience humaniste mais n’a pas encore la conscience de son autonomie

 

Deuxième pallier de la Spirale : 

7/Niveau jaune : systémique - moi autonome - pensée holistique :

Il prend en compte toutes les visions pour leurs complémentarités

Il intègre tous les niveaux de conscience précédents

Il nait à la conscience de son autonomie et de sa responsabilité individuelle

 

8/ Niveau turquoise : holistique - moi interconnecté - pensée cosmique :

Il vit pour la sagesse avec une volonté de restaurer l’harmonie

Il exprime l’intégralité de l’existence

Il nait à la conscience d’être connecté à toutes choses tout en restant en contact avec son identité personnelle.

 

 

IV- LE NIVEAU 5 DE NOTRE CULTURE

Nous observons que notre culture actuelle se situe au niveau 5 : orange. Nous sommes en effet en quête de confort, de bien-être, de plaisir, avec des valeurs de rentabilité, d’individualisme, de progrès, de consommation... Les conséquences néfastes de l’utilisation des ressources de la planète pour notre plaisir deviennent évidentes. Le plaisir vécu pendant les 30 glorieuses se transforme aujourd’hui en souffrance à travers le chômage, la paupérisation, le stress, l’angoisse d’insécurité etc...

 

Il s’agit donc d’aller en conscience vers le niveau suivant : le niveau 6 “vert” avec des valeurs d’humanisme, d’harmonie, de respect écologique, de respect des personnes. La nouvelle culture porte déjà des noms comme ceux du “développement durable”, du “commerce équitable”, de l’agriculture raisonnée ou  de la culture “bio”. Ce sont avec ces valeurs que nous pourrons créer de la richesse dans un contexte nouveau. 

 

 

V- L’UTILISATION DE LA SPIRALE DANS LES ENTREPRISES

Les étapes d’une telle démarche peuvent être les suivantes : 

 

1/ Avec quels systèmes de valeurs fonctionne l’entreprise ? 

Il s’agit tout d’abord d’identifier et de reconnaître  le ou les systèmes de valeurs de l’entreprise : est-il en cohérence avec les niveaux 4, 5, 6 ? Il peut exister en effet des fonctionnements divers dans différents services, tout simplement parce que les personnes n’ont pas toutes la même perception ni les mêmes valeurs. Des incohérences peuvent co-exister...

 

 

2/ Sur quel système de valeurs cohérent l’entreprise veut-elle se repositionner ? 

A la lumière de chaque ensemble de valeurs révélées par le modèle de la spirale, il s’agira pour les dirigeants et les collaborateurs de l’entreprise, de mener une réflexion de fond sur sa raison d’être, sa fonction sociale, et les valeurs qu’elle souhaite incarner. 

Ce sont en effet les valeurs profondes véhiculées par l’entreprise qui vont générer le mode de management et le mode de fonctionnement des équipes et des services. C’est bien de la philosophie profonde des décideurs que va découler tout le fonctionnement de l’entreprise.  

 

3/ Pouvons-nous anticiper les effets de la crise avec le niveau 6 ? 

A la lumière de la spirale, il  semble clair que notre économie sera de plus en plus favorisée par des valeurs humanistes de convivialité, de partage, de coopération, d’échanges, de solidarité. Ce type de culture permet à chaque personne d’apporter sa contribution et sa créativité pour un but commun. 

Certaines entreprises aujourd’hui  nous offrent des modèles d’organisation fondés sur des valeurs de coopération, d’implication, de sincérité, d’ouverture au changement et d’intelligence collective. 

C’est le cas par exemple de l’Holacratie, un système de gouvernance défini en 2006 par Brian Robertson. Un témoin s’exprime ainsi : 

“Les décisions sont prises collectivement. Il y a obligation de transparence, de transmission d'informations, ce qui permet à chaque membre d'être au courant de ce qui se passe et d'être acteur au sein de l'entreprise. L'instauration de l'holacratie a changé notre rapport à l'autre, à soi et notre vision de l'entreprise. Mais pour que cela fonctionne, il faut que tous les salariés soient formés à cette nouvelle approche car cela peut surprendre, voire bouleverser".

Il s’agit là de la naissance d’une nouvelle culture qui nécessite information et formation. L’accompagnement d’un cabinet averti semble nécessaire à cause de ses possibilités de recul et d’objectivité. 

 

 

4/ Quel sera le plan d’action pour une nouvelle organisation ? 

Lorsqu’un un changement profond des valeurs de l’entreprise est ainsi décidé, tout un travail de réflexion est mis en marche. En fonction de l’entreprise, de sa réalité et de ses besoins, un plan de formation et  d’action se met en place, permettant la création d’une nouvelle organisation. 

 

 

VI- LA FONCTION DES CRISES

Ce modèle nous permet de comprendre qu’une crise nous oblige à évoluer en ouvrant notre conscience et notre perception du monde. Nous sommes collectivement en train de passer d’une conscience indépendante ayant acquis une pensée scientifique, des capacités à “réussir” et à trouver un confort de vie, à une conscience humaniste et multiculturaliste prête à respecter les droits de l’homme et l’écologie de la terre. 

 

Cette étape est très loin d’être la dernière... Elle sera suivie par bien d’autres.  La spirale indique que la suivante sera celle d’une conscience créative, autonome et responsable, capable de créer sa propre vie avec une forte éthique personnelle. 

 

Ce modèle a le mérite d’être une sorte de “carte routière”. N’est-il pas préférable d’aller de l’avant plutôt que de résister en nous accrochant à notre modèle culturel connu et familier ? 

 

 


 

 

7 - Les bénéfices du coaching en entreprise

 

 

UN MODE D’ACCOMPAGNEMENT DE PLUS EN PLUS PRATIQUÉ

Le “coaching” d’entreprise qui vise à la réalisation d’objectifs définis, mesurables et vérifiables, se pratique maintenant depuis une dizaine d’années dans la région parisienne. Bien que demeurant souvent très mal connu des PME et des TPE, ce mode d’accompagnement est cependant de plus en plus pratiqué en province.  

 

CETTE APPROCHE RÉPOND À DES BESOINS PROFONDS

L’entreprise rencontre aujourd’hui des difficultés face à la crise actuelle. Ces dernières se traduisent par un mal être plus ou moins important des salariés à tous les niveaux hiérarchiques : états de stress ou de “burn out”, anxiété, blocages divers, difficultés relationnelles et managériales, problèmes de comportement, démotivation, absentéisme...

Face à ces situations, l’entreprise peut envisager une démarche d’accompagnement individuel de type “coaching”, et aussi, pour aller plus loin, un projet de coaching d’organisation. Ces deux approches sont complémentaires. Il semble essentiel néanmoins de prendre en compte les situations individuelles afin que les personnes retrouvent leur motivation. 

 

POURQUOI  CET ACCOMPAGNEMENT EST-IL EFFICACE ? 

Les techniques du coaching sont particulièrement adaptées à ces  problématiques. L’efficacité de cette méthode repose sur :

* une alliance forte entre le coaché et le coach : la relation est basée sur une authenticité réciproque et donc sur la confiance,

* le regard positif du coach qui facilite les changements,

* un cadre clair de temps, de lieu et d’objectifs définis,

* des prises de recul favorisées par ce travail,

* une autonomie de la personne accompagnée qui est invitée à découvrir  ses propres solutions et à respecter ses valeurs,

* une connexion avec les qualités, les ressources et les points forts de la personne, ce qui lui permet d’avancer et d’atteindre ses objectifs. 

 

 

COMMENT CHOISIR LE COACH ? 

Le choix du “bon” coach est bien sûr essentiel. Si la relation individuelle qui s’établit avec le coaché peut être une source de motivation, d’ouverture et de changement pour le coaché, elle peut aussi devenir  problématique... Ce peut être le cas si par exemple, le coach exerce trop d’ascendant ou bien impose ses propres valeurs. Il est essentiel en effet que la personne accompagnée soit en confiance, dans un contexte porteur et positif, capable de stimuler son autonomie. 

 

Il est possible d’observer quelques critères de choix : 

* une personnalité ouverte, créative, autonome capable de rigueur, d’humour et d’intelligence du coeur,

* des formations solides et un souci de “travail sur soi” permanent,

* une expérience suffisante de la vie professionnelle,

* le respect du cadre propre au coaching : le contrat, la définition des objectifs, les séances de reporting...

* des valeurs d’intégrité, d’écoute, de bienveillance, d’authenticité, de professionnalisme...

 

A QUI S’ADRESSE UN COACHING ? 

Les techniques du coaching s’adaptent à la personne, à son contexte et à sa situation. Elles peuvent s’adresser à :

* un Dirigeant, pour lui permettre d’élaborer sa vision, de prendre du recul, d’échanger, de confronter son mode d’action, de communication et de leadership,

* à un Manager pour améliorer son management et son organisation, pour éventuellement traiter des conflits, 

* à n’importe quel Collaborateur, pour développer ses compétences et optimiser ses performances. 

Il est possible aussi d’entreprendre un coaching pour un nouveau salarié qui vient de prendre un poste. C’est un moyen pour lui de démarrer de façon positive afin de s’intégrer et de développer ses compétences. 

 

LE COACHING D’ORGANISATION

Dans un deuxième temps, l’entreprise peut envisager un coaching d’organisation afin de créer, et de mettre en place, à l’aide d’une petite équipe de coachs,  une nouvelle organisation génératrice d’une plus grande cohésion et d’une meilleure efficacité. 


 

6 -  LE COACHING D’ENTREPRISE

UN OUTIL POUR PRÉPARER LA MISE EN PLACE DE SYSTÈMES INNOVANTS

Janvier 2012


Le processus d’accompagnement dénommé “coaching d’entreprise” s’enracine sur une culture de l’humain. Les problématiques en effet, qui sont traitées en entreprises par les techniques du “coaching”, comme le stress, le dysfonctionnement relationnel, ou les difficultés managériales, trouvent leurs solutions grâce à des valeurs d’écoute, de confiance, de regard positif, d’autonomie...

 

Or, notre culture du bien-être, du confort matériel, et de la consommation, nous a entrainé vers des valeurs de rendement, d’efficacité, de compétition, de réussite financière. Ces valeurs individualistes, et la toute-puissance de la finance qu’elles ont générée, se retournent aujourd’hui contre nous, contre l’humain. C’est ainsi que les entreprises sont bien souvent devenues, par soumission à un système basé sur la rentabilité à court terme (demande des actionnaires)  des machines à broyer les personnes. Elles deviennent en effet des sources de stress, d’insécurité, d’angoisse et de mal être en tout genre...

 

La plupart des entreprises de notre société en effet, sont dominées par des quêtes de pouvoir, des rapports de force et par un mode de gouvernance autocratique. Les rivalités et les tensions générées par ce type d’organisation empêchent toute dynamique. 

 

Or, l’esprit de rivalité peut être remplacé par un esprit de coopération, les rapports de force, par des relations simples et sincères. Un environnement favorable au changement peut aussi remplacer les tensions relationnelles. L’autocratie peut disparaitre au profit d’une implication de toutes les personnes concernées dans l’entreprise. 

 

La culture du coaching va dans le sens d’une nouvelle société : une culture qui tend à développer les ressources et les capacités d’autonomie de chacun. Cette crise en effet,  n’est pas seulement une crise financière, c’est aussi la crise d’une société, voire d’une civilisation qui devient invivable par la mépris des valeurs humaines telles que la convivialité, la franchise, la confiance, le partage, l’écoute, la solidarité...

 

Certaines entreprises aujourd’hui  nous offrent des modèles d’organisation fondés sur des valeurs de coopération, d’implication, de sincérité, d’ouverture au changement et d’intelligence collective. 

Ainsi s’exprime, par exemple, Emmanuelle Pometan, fondatrice d’Emmapom :

La nouvelle gouvernance d'entreprise nous permet de travailler au-delà de l'ego. Nous ne sommes pas dans une logique de hiérarchie pyramidale mais holacratiqueoù les décisions sont prises collectivement. Il y a obligation de transparence, de transmission d'informations, ce qui permet à chaque membre d'être au courant de ce qui se passe et d'être acteur au sein de l'entreprise. L'instauration de l'holacratie a changé notre rapport à l'autre, à soi et notre vision de l'entreprise. Mais pour que cela fonctionne, il faut que tous les salariés soient formés à cette nouvelle approche car cela peut surprendre, voire bouleverser".

L’Holacracie est un système de gouvernance innovant, co-fondé par Brian Robertson. Il a été défini en 2006 après cinq ans d’expérimentation dans sa propre compagnie. 

 

Le terme provient des mots grecs “holos” signifiant “une entité qui est à la fois un tout et une partie d’un tout” et de “kratos” signifiant “pouvoir”. Dans cette perspective, le pouvoir est donné à l’organisation plutôt qu’à ses membres. 

 

L’holatratie s’appuie sur : 

 

*un système de pilotage dynamique où les individus travaillent en intelligence collective, créant un champ de conscience supérieur à celui de la somme de ses participants. 

 

* une organisation en cercles interdépendants, semi-autonomes et auto-organisés qui poursuivent les objectifs fixés, mesure ses résultats, s’adapte et évolue. 

Le management du cercle “supérieur” définit les objectifs du cercle “inférieur”et désigne un responsable dirigeant ce cercle pour répondre aux objectifs fixés. 

Chaque cercle est animé par deux personnes ayant chacune un rôle différent, ce qui permet d’éviter les conflits d’intérêt souvent vécu par le middle management :

1- le rôle de leader qui est désigné par le management du cercle supérieur : il s’agit du responsable de l’équipe qui a l’autorité de décider au sein du cercle,

2- le rôle de représentant qui est élu par le cercle : il représente les besoins et les intérêts du cercle auprès du management supérieur. 

Cela crée un flux d’informations entre les niveaux hiérarchiques de l’organisation. 

 

* un système de réunions de plusieurs types : 

1- les réunions stratégiques pour répondre aux questions de la Vision

2- les réunions de gouvernance pour répondre aux questions d’Organisation : définition des responsabilités et de rôle clairs pour gérer les tensions observées

3- réunions opérationnelles pour répondre aux questions d’Efficacité et pour prendre des décisions rapides et efficaces. 

A chaque réunion, un facilitateur est garant de l’intégrité de la réunion. Il crée un espace favorable  pour que l’équipe aille à l’essentiel, en faisant émerger un champ de conscience collectif. 

 

Ce type d’organisation qui s’appuie sur des principes innovants et opérationnels, permet de faire émerger les capacités d’innovation et le potentiel collectif de l’organisation. Il redonne à l’entreprise et à ses membres une dimension humaine grâce à des valeurs de confiance et d’autonomie, d’implication et de collaboration, de créativité et d’intelligence collective. 

 

Avant que l’entreprise veuille engager un tel travail de ré-organisation à l’aide d’un Conseil capable de l’accompagner, des actions de coaching individuel ou de coaching d’équipe vont sensibiliser les Responsables.  Ces initiatives vont générer une réflexion orientée vers la possibilité d’un système capable de prendre en compte l’humain en sachant aussi que son efficacité sera  améliorée. 

 

5 - QUE FAIRE DE NOS PEURS ? 

Fev 2011

 

Nos peurs arrivent sans crier gare. Elles nous saisissent tout d’un coup, à la suite d’une petite pensée qui n’a l’air de rien. Mais, à y regarder de plus près, ce “rien” nous relie à un ressenti venu mille fois nous visiter. Ce ressenti, c’est celui de notre impuissance et donc de notre manque de pouvoir. 

 

Le monde se présente alors à nous comme pleins de hasards, de pièges, voire de menaces. Et, le cercle vicieux se met alors en place : “je n’ai pas de pouvoir sur le monde qui m’entoure, donc je le subis, donc j’en ai peur, et plus j’ai peur, plus je me crois sans pouvoir”. 

 

Or, le pouvoir sur notre vie, nous l’avons bel et bien ! Il est négatif si le chagrin, la peur ou la colère nous habitent... Nous savons en effet que la moindre pensée émise par notre cerveau a un effet concret dans notre monde. Elle se réalisera. Notre peur est donc induite par notre croyance en notre manque de pouvoir... Cette croyance nous mènera à des échecs, des chutes, voire des catastrophes. Croire en notre impuissance a en effet ce pouvoir. 

 

La question devient alors : “comment puis-je transformer ce pouvoir négatif en pouvoir positif, constructif, créatif ?”

 

Trois démarches sont pour cela nécessaires et... suffisantes :

1- la première consiste à me centrer sur mes désirs : “qu’est-ce que je veux exactement ? de quoi j’ai envie ? qu’est ce qui me donnera de la satisfaction ? qu’est-ce qui me fait du bien ? qu’est-ce qui me permettra de me réaliser, ou de m’accomplir ?...” 

2- la deuxième consiste à définir un objectif (ou 2 ou plus...) de manière réaliste et réalisable, dont l’atteinte me permettra de vivre la satisfaction attendue,

3- la troisième sera de construire un plan d’action qui me permettra d’atteindre cet objectif. 

J’aurai alors peut-être besoin de faire appel à mes ressources de courage si je n’ai pas réussi à trouver suffisamment d’énergie après les dommages causés par la peur éprouvée. 

 

C’est en effet l’Energie de Vie qui, combative, déterminée, intense, animée par notre désir de vivre, anéantit la peur. 

 

Mon plan d’action va me permettre en effet de m’affirmer, de m’énergétiser, et d’opérer de véritables changements dans ma vie. En me donnant l’occasion d’explorer, d’expérimenter, voire de faire face à des défis, je trouve alors mon propre pouvoir et mon optimisme. Et, au cours de ces démarches, je constate que le fantôme de la peur s’est dégonflé...

 

Cette dernière m’aura permis de me recentrer et de déveloper mon potentiel. 

Merci à elle !

 

 

 

4- GRAPHO-COACHING

janvier 2010

 

Le coaching est une méthode d’accompagnement au changement qui invite la personne à réfléchir, à ressentir et à agir dans le mode qui lui convient.  Qu’apporte le graphologue à la bonne marche d’un coaching ? 


Grâce à son écoute, le coach donne à son coaché l’espace qui lui est indispensable pour qu’il puisse avancer dans sa réflexion, observer son ressenti et structurer son action.


Le graphologue vient évaluer les ressources, les richesses, les capacités et les aptitudes de son coaché. Ce sont elles en effet qui vont jouer le rôle de “ressort” pour lui permettre d’aller dans le changement souhaité. 


Le graphologue doit savoir marier le sens critique très présent dans son métier, avec le regard fondamentalement positif du coach. Il a besoin d’observer, de voir, d’entendre et de sentir les ressources du coaché pour lui pouvoir lui donner les feed-back nécessaires. 


Le coach-graphologue possède un outil très utile et très puissant pour mieux connaitre et bien comprendre son coaché...

L’observation de l’écriture du coaché donne au graphologue expérimenté une vision instantanée de son mode de fonctionnement. Son  écriture renseigne en effet sur : 

1- son tempérament de base : nerveux et mental, volontaire et actif, affectif et relationnel...  ? 

2- son style d’intelligence : logique et/ou intuitive, analytique et/ou synthétique, idéaliste et/ou réaliste, curieuse et/ou concentrée... ? 

3- son mode relationnel : expansif ou réservé, communicatif ou sélectif ? 

4- sa structure émotionnelle et affective , la façon dont ses émotions sont gérées,

5- ses aptitudes professionnelles

6- ses motivations essentielles

7- son potentiel d’évolution...


Il s’agit pour le coach-graphologue, de garder sa posture de coach, afin d’ouvrir des possibilités et de ne jamais “enfermer” la personne dans une catégorie quelle qu’elle soit.  C’est là un défi et ce dernier suppose de la part du coach une grande imagination,  une ouverture du coeur, et un esprit de créativité. 


Pour cette raison une position empathique, ouverte et toujours confiante dans le processus du changement est indispensable au coach graphologue. Il doit se garder de tout a-priori dans son travail. 


Toutefois, la connaissance du coaché au moyen de l’analyse de son écriture permet au coach de se tenir au plus près de la réalité du coaché et de  mieux apprécier le périmètre des actions possibles. 

La graphologie se limite à être un outil d’évaluation. Dans la démarche du coaching proprement dit, le coach se doit de maitriser quelques outils tels que la PNL, l’Ennéagramme, l’Analyse Transactionnelle, la Spirale Dynamique, l’Approche systémique... 


Losque ces outils sont intégrés, c’est surtout la posture du coach qui est essentielle pour la bonne marche du coaching : la qualité de son écoute, son regard positif inconditionnel, le reconnaissance des spécificités du coaché, sa capacité à donner des feed-back au moment juste... 


C’est grâce à la qualité de cette relation que le coaché atteindra ses objectifs. 


Janvier 2010

 

 

 

3- LA QUALITÉ D’ÊTRE DANS LA PRATIQUE DU COACHING


Qu’est-ce qui fait qu’un coaching est réussi ? Nous connaissons les critères de réussite : l’atteinte des objectifs , les déblocages de situations, l’amélioration des compétences du coaché ... et encore : l’apparition de changements, d’ouvertures, d’une nouvelle dynamique, d’un sens... 


Au-delà des outils, des techniques, des méthodologies apprises et assimilées, la “qualité d’être” du coach est fondamentale. En effet, dès que deux personnes sont en relation, un phénomène de résonnance se met en place. Bien souvent, la problématique du coaché vient percuter quelque chose en nous à ce moment là... ce qui est à la fois une source de fertilité ou de danger. Fertilité si nous gardons une ouverture et une  capacité de nous remettre en question, danger dans le risque de confondre notre vision du monde avec celle du coaché. 



Par ailleurs, l’énergie dans laquelle nous nous trouvons, la qualité de notre présence, sont essentielles car elles sont ressenties par le coaché. Le soin de notre jardin intérieur est ainsi très important, essentiel même, pour ce qui va se passer dans la séance. Et cela suppose bien sûr, un travail constant sur nous-même :

- sommes nous cohérent dans notre façon de vivre ? 

- notre propre monde est-il suffisamment porteur d’énergie, de projets, de découvertes, de plaisir ? 

- que faisons-nous de notre créativité ? 

- sommes-nous disponible et ouvert ? 

- quelle est notre qualité d’écoute ? 

- sommes nous attentif à notre “route” de conscience ? 

Tout ce qui fait notre propre monde, la perception que nous avons de la vie et des évènements,  notre état de conscience, la qualité de notre attention, vont influer sur  le contexte de la séance. 


Ainsi, les mots que nous employons, les outils et les techniques que nous utilisons ne sont que la face apparente d’un iceberg. Ce qui est agissant est en réalité quelque chose d’impalpable que nous pouvons sentir. Plus notre qualité d’être sera intense, moins nous aurons besoin d’utiliser de “techniques”. Ces dernières - une fois “digérées” - s’intégrent pour devenir une sorte de seconde nature, comme la conduite d’un véhicule devient “naturelle” pour le conducteur. Notre intuition et notre spontanéité sont là pour nous guider. 


Il est important bien sûr  d’apprendre et d’assimiler des outils et des techniques. Il est encore plus important de comprendre que la façon de les appliquer et de les vivre dépend de notre “qualité d’être”. Cette dernière se repère à notre capacité à être présent : 

- présent à nous-même d’abord : à nos perceptions, à nos sensations, nos émotions, nos pensées, 

- présent à l’autre, à ce qu’il ressent, à son mode de perception, à son vocabulaire,  son registre de conscience, 

- présent à ce qui se passe dans la relation, à la qualité du contact établi : sommes-nous synchrones ou bien existe-t-il un malaise quelconque ? 

- présent à la dynamique de la relation, à ce qui peut donner des éclairages, du sens , si cela parait nécessaire. 

Cette qualité de présence est complexe et simple à la fois. Elle ressemble à une respiration. Cette dernière nous place en effet dans le double mouvement de l’inspir et de l’expir. Ainsi un aller et retour constant entre moi et l’autre, entre la vie de la relation et l’ouverture de perspectives, entre ma pensée et mes perceptions, entre mon écoute et ma parole, entre ma subjectivité et une position de recul, nourrit quelque chose à l’intérieur de moi. Il s’ensuit un mouvement naturel qui se déroule et qui semble se faire tout seul. 


C’est là comme une danse  : les danseurs vivent  un seul mouvement, tout en étant chacun dans leur centre et sur leur axe. C’est une position paradoxale, et comme chaque fois que nous pouvons nous maintenir dans le paradoxe, une sorte de joie intérieure arrive et... “autre chose” se passe. 


Je suis persuadée que l’efficacité réelle d’un coaching est la résultante de ces moments. Cela peut aller d’une minute peut-être, à la séance entière, selon notre état intérieur. Mais il suffit peut-être d’un petit moment passé dans ces conditions pour que le coaché s’ouvre sur quelque chose de nouveau à l’intérieur de lui . La durée de la séance n’est pas en question, ni les techniques, ni les paroles prononcées, ni notre savoir-faire... 

Notre travail consiste pour l’essentiel, à être présent à nous-même tout en étant présent à l’autre. Il s’agit bien pour moi, d’une “qualité d’être”. Pour y parvenir, je crois qu’il est nécessaire d’apprendre à nous tenir le plus souvent possible, dans une position paradoxale...

Septembre 2009


 

 

 2- DE L’IMPORTANCE DE LA PAROLE DANS LE COACHING


EN QUOI LA PAROLE REND UN COACHING  EFFICACE ET FÉCOND ? 

La PAROLE, la vraie parole délivrée, est un levier, une sorte de puissant condensé de forces chargées d’incroyables pouvoirs. 

Les mots ont des impacts beaucoup plus puissants que nous ne l’imaginons. 

 

Chaque fois qu’un humain délivre une vraie parole à un autre, une parole chargée de sens, d’émotion, d’intuition... des portes s’ouvrent et quelque chose se passe au-delà du visible, au-delà du tangible ...

 

Dans un coaching, deux personnes, commencent par se parler. 

Dès lors que le coach s’est rendu capable d’exprimer sa parole de façon simple et vraie, il donne au coaché la possibilité de libérer à son tour, sa propre parole, celle qui est vraie, celle de son vécu. 

 

Dès que le coaché se met à ouvrir sa parole, sa réalité change. 

Une vraie parole délivrée :

émotionnelle, instinctive autant que mentale et spirituelle,

possède un véritable pouvoir qui dépasse parfois notre entendement. 

 

En reliant deux personnes dans leur humanité la plus profonde, les mots  exprimés“libèrent” l’enveloppe de la graine que nous sommes encore,

découvrant ainsi son potentiel d’informations capable de changer notre vie et de modifier notre réalité. 

 

A contrario, nos peurs engendrent souvent nos mensonges.

Parler vrai est, la plupart du temps, tabou car nous savons instinctivement que parler va déranger l’ordre établi, le statut quo dans lequel nous nous sommes installés.  Ceci a pour effet :

de déloger nos souffrances vécues,

de dénoncer les tyrannies subies 

et d’ouvrir un champ de vie inconnue.

Si en face de nous, il existe une domination ou une soumission, nous avons automatiquement peur de parler. 

 

Si en revanche, le coach a trouvé la force de parler vrai, c’est qu’il a découvert son propre pouvoir sur lui-même et sur sa propre vie.

Il s’est donné la possibilité de sortir de la culture de la tyrannie et de la barbarie,trouvant ainsi un chemin de liberté et de créativité. 

 

Le coach peut alors, par sa seule présence, déjouer le mensonge, transmettre à son coaché une possibilité d’être enfin lui-même, de se dire, de se parler et ainsi de se reconstruire.

 

Le coaché qui vit du stress et de la pression,  saisit cette occasion, comme si c’était pour lui, une bouffée d’air.  

Il prend goût à se dire, à se sentir écouté. 

Il se met en contact avec ses ressources cachées. 

Il découvre ses capacités d’autonomie. 

Il expérimente sa créativité. 

 

La voie est libre alors pour prendre le temps d’une réflexion, fixer des objectifs cohérents avec lui-même et mettre en place un plan d’action. 

 

La qualité de la relation est essentielle à la réalisation des objectifs du coaché :

une relation vécue dans une parole vraie. 

 

Le 06/06/09



 1- LE COACHING : UNE MODE OU UNE VRAIE MÉTHODE ? 

Juillet 2006

Une technique à la mode ? Une nouvelle arnaque ? Une pratique de dangereux “nouveaux” gourous ? Ou bien une démarche inspirée par des valeurs fortes, capable de créer ce qui nous manque cruellement aujourd’hui ? 

Cette méthode, nouvelle en France, qui vient des USA, interroge, attire ou repousse. 


Elle interroge parce que la plupart des gens ne savent pas de quoi il retourne. Ils croient souvent que coacher signifie conduire, entrainer, stimuler, pousser à la performance comme on le pratique pour les sportifs. Sous-entendu, on va “forcer” la nature pour obtenir des résultats performants comme on “fouettrait le cheval” pour qu’il avance. N’est-ce pas ce que faisait autrefois un coacher ? Cette image n’est-elle pas bien installée dans nos cerveaux ? 


Et bien, c’est tout le contraire ! John Witmore qui a initié ce qu’il a  appellé le “coaching” (il a publié en 1975) a montré toute l’importance de ce qu’on appellel’intériorisation. Le principe développé est celui de la vigilance. Ainsi, les qualités d’attention, d’observation, de concentration et de clarté d’esprit vont être développées. Il s’agit d’accroitre notre acuité de perception (visuelle, auditive et sensorielle) 

Le coach n’est pas un enseignant qui donne des techniques, ni un instructeur qui donne des directives, ni un contrôleur qui prend des décisions, ni un expert qui résoud les problèmes, ni un thérapeute qui traite des troubles de comportement. C’est un “éveilleur” qui amène à observer et à décrire, qui stimule la perception et le sens critique, qui provoque des prises de conscience. 


Le coaching fait partie d’un mouvement de “contre culture”nous amenant à faire le contraire de ce que notre “culture de l’extérieur”, de l’image, de la consommation, nous pousse à faire. On s’agite, on agit dans tous les sens, on court après les “expériences”, on cherche dans le monde extérieur quelquechose qui nous manque ou les réponses à nos questions.

Etre “coaché”, c’est être invité à s’arrêter  pour rentrer en soi-même. Nous adapter à ce monde en folie est aujourd’hui à ce prix . 

S’intérioriser, c’est porter notre attention sur nos sensations, notre intuition, nos émotions. C’est aller chercher des aspects de nous-même que nous croyons peu désirables et qui sont pourtant nécessaires à l’action et à la performance. 


Nous savons que nous sommes dans un monde de plus en plus fou. Et cette folie devient chaque jour plus extrème, plus dangeureuse. C’est la pollution partout, la faim dans de nombeux pays, les graves problèmes écologiques, la chasse au profit comme seule raison de vivre, les masses silencieuses ou violentes, victimes de l’exploitation humaine. 

Si les divers engagements qu’il est possible de prendre sont importants, ils ne semblent pas suffisants. Face à cette extraordinaire folie en effet,  la seule urgence est de trouver des moyens de changer le plus de consciences possible. 


La philosophie du coaching nous propose : 

- une culture de la responsabilité : “je suis responsable de tout ce qui m’arrive”. Fini la parano “ c’est à cause de..., c’est la faute à...”Si je suis un homme ou une femme à part entière, je m’interroge sur les évènements qui arrivent dans ma vie pour prendre mon destin en main. J’ai une liberté de choix et cela retentit sur l’estime que j’ai de moi-même. 

- une culture du paradoxe  et de l’inclusion :  il  s’agit de  cultiver  notre  individualité - parce que nous sommes tous différents- et de nous placer en même temps dans un esprit de solidarité, de coopération et de collaboration. Nous savons qu’un petit groupe de personnes sont beaucoup “plus” que chaque personne ajoutée les unes aux autres. 

Il s’agit d’inclure au lieu d’exclure . Les contraires ne sont pas incompatibles. Dans une autre vision de la réalité, ils peuvent aller ensemble .

- une culture de l’apprentissage et de l’incertitude : nous savons que ne savons pas grand chose et nous nous plaçons tous les jours dans la position d’apprendre et de réviser nos façons de voir.

- une culture de la transcendance : il est impératif de donner sens à notre vie, de nous référer à nos rêves secrets, à notre “légende personnelle”, à la vision de la place particulière que nous occupons dans la vie.

- une culture du non-jugement et de la compétence : il existe en chacun des compétences connues ou inconnues qu’il s’agit d’utiliser. La critique et le jugement n’ont plus cours dans cette perspective. 


Tous ces principes exigent une démarche exigeante de la part du coach. Il doit, pour faire ce métier, se remettre chaque jour en question, être constamment en recherche, se confronter au regard de ses collègues et des autres, bref décider de vivre de façon profonde et authentique cette philosophie. Il s’agit bien d’une vraie “philosophie” puisque le mot signifie éthymologiquement  “amour de la sagesse.


Cependant, il est bien évident que tous les coach présents sur le marché ne se situent pas dans une telle perspective ! C’est là que le métier se gâche... que des dégats irrémédiables risquent de se produire. Est-ce donc là une démarche dangeureuse que celle de “se faire coaché “ ? Oui, tout dépend du choix du coach. 


Soyons donc “averti”. Si nous voulons nous “faire coacher ”, que nous soyons un simple particulier ou un chef d’entreprise, vérifions les valeurs et le comportement de notre coach. Voudra-t-il cultiver notre autonomie ou bien notre dépendance ? Vit-il en accord avec ce qu’il nous dit ? Est-il beau parleur ou réellement respectueux d’une éthique ? 


JUILLET 2006